Fratrie culture
Quand on parle de durabilité, on pense souvent à l’écologie ou aux ressources naturelles, mais elle commence d’abord avec l’humain, notamment en entreprise. Une démarche durable en entreprise, c’est valoriser les collaborateur(trice)s, créer des environnements de travail respectueux et promouvoir un équilibre entre performance et bien-être.
Parce que le meilleur témoin des bienfaits de notre culture se trouve dans les conversations que nous avons avec nos collaborateur(trice)s. Voici quelques extraits pris dans des conversations Messenger ou sur Whatsapp avec nos étudiant(e)s.
“ Merci beaucoup pour la transparence, c’est toujours appréciable. C’est également une preuve de respect vis-à-vis des gens qui travaillent pour vous donc j’apprécie beaucoup. Ça fait très suce boule comme message, mais j’ai travaillé dans d’autres endroits où c’était pas la même philosophie haha”
« Ha, avec plaisir gros! c’est une bonne ambiance en plus, ça fait plaisir et je n’ai jamais eu des patrons aussi chills et respectueux du personnel donc c’est donnant donnant”
“ Merci de me valoriser et pour votre reconnaissance. Il n’y a vraiment que vous pour faire ça. Ce job est arrivé dans ma vie quand j’en avais le plus besoin enfin chaque membre de cette équipe avec sa personnalité m’a permis de me rendre compte de ma valeur mais vous m’avez surtout ouvert les yeux sur le fait que j’avais ma place quelque part dans ce monde et qu’il suffisait simplement que je trouve les bonnes personnes. »
Nous avons créé ce que nous appelons la « Fratrie Culture ». Elle regroupe énormément de concepts rassemblés en une quarantaine de pages. C’est d’une importance capitale car l’humain est la clé de notre projet Cela passe par des conditions de travail justes, des politiques inclusives et une reconnaissance authentique du rôle de chacun. Une entreprise qui prend soin de ses équipes construit non seulement sa résilience, mais aussi un avenir où l’humain est moteur d’innovation, de collaboration et de succès partagé. Car un environnement de travail durable, c’est un lieu où chacun peut s’épanouir, grandir et contribuer à un impact positif, non seulement pour l’entreprise, mais pour la société tout entière.
“On donne la responsabilité à la personne qui est aux manœuvres et c’est à elle de faire remonter ce qui ne va pas, à partir du moment où elle estime que cela dépasse son cadre de compétence et sa responsabilité. La fonction du
« responsable hiérarchique » est alors différente car il vient en aide à la personne qui est demandeuse.“
Plutôt que décider “dans son coin”, nous prenons l’avis des personnes directement concernées par les changements proposés. il y a une notion de « circularité » du feed-back. Celle-ci est essentielle pour alimenter une logique d’échange.
Nous voulons améliorer la lisibilité des feuilles de commandes pour le personnel en caisse (et pour nos client(e)s). Nous demandons donc un avis à toute l’équipe caisse, quel que soit leur contrat. Qui de mieux qu’eux/elles pour donner un avis?
Bien que cela puisse sembler « élémentaire », dans de nombreuses entreprises (et pas seulement…), ce sont souvent des personnes en bureau, éloignées de la réalité sur le terrain, qui prennent des décisions impactant directement le personnel en première ligne. Il est donc essentiel d’impliquer ces derniers en amont pour des décisions concertées.
À la Fratrie, on s’instruit et on s’informe un maximum pour gérer notre entreprise, notamment avec Julia de Funès (elle est géniale!! ), philosophe et essayiste française, qui aborde souvent des thèmes liés à la confiance dans ses travaux: “la fameuse phrase ”la confiance n’exclut pas le contrôle” est une hypocrisie sans nom parce que si on a besoin de contrôler pour faire confiance ce n’est pas de la confiance, c’est du contrôle.”
“C’est un ingrédient absolument nécessaire dans l’action, parce qu’elle est la clef de l’autonomie. il n’y a pas d’autonomie sans confiance, il n’y a pas de confiance sans autonomie. La confiance est rentable, elle permet un gain d’efficacité. ”
“Quelles sont les conditions de l’action ? La prise de risque, le sens, et enfin avoir confiance en soi et dans les autres. Elle est obligatoirement liée à l’incertitude, en opposition avec la connaissance et le contrôle. la confiance ne réside jamais dans l’accroissement des certitudes mais au contraire dans l’acceptation des défaillances. La confiance est un lâcher prise.”
“La confiance n’est pas un sentiment aveugle, elle nécessite un cadre et des règles. Le contrôle permet de vérifier que les attentes sont respectées, mais il ne doit pas être omniprésent au point d’étouffer l’initiative et la créativité. »
Un jour, deux étudiants étaient censés travailler jusqu’à 16 heures après le service du midi. Travaillant de manière autonome en raison de la confiance que nous leur accordons, ils ne sont pas surveillés.
Ils pourraient être tentés de prendre leur temps ou de se relâcher pour augmenter les heures de travail et leurs salaires, comme cela arrive parfois dans d’autres emplois étudiants où le confiance n’est pas accordée. preuve que créer un environnement de travail sain et bienveillant est une clé de la réussite, C’est l’opposé qui se passe hier.
En effet, l’un des étudiants nous informe qu’ils ont été bien plus rapides que le temps prévu et qu’ils ont terminé à 14h30 à la place de 16h, ayant accompli toutes leurs tâches prévues sur l’après-midi.
Nous faisons le calcul quelques fois sur l’année et nous sommes toujours sur une parité presque parfaite (dernier relevé en date: 21 contrats concernent des hommes et 20 contrats concernent des femmes).
L’égalité entre les sexes et l’autonomisation des femmes et des filles constituent le 5e objectif de développement durable des Nations unies.
Selon une étude de Blackrock, les entreprises exemplaires sur la parité affichent une meilleure rentabilité que celles qui emploient davantage d’hommes que de femmes.
Selon une étude de McKinsey Global Institute, les entreprises ayant une égalité des genres, sont 21% plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne de leur secteur.
Non… Car selon nous, La parité est un indicateur de la qualité des pratiques de gestion, pas un objectif en soi.
La diversité ne garantit pas la performance, mais peut résulter de pratiques de gestion saines. En effet, selon d’autres experts qui nuancent les résultats d’études sur le sujet, il est souligné que la diversité n’est pas nécessairement liée à la performance. Les deux pourraient être expliquées par un facteur commun : des pratiques de gestion (notamment de sélection) plus saines.
La parité des genres peut être vue comme un indicateur de pratiques de gestion saines au sein d’une entreprise, plutôt que comme un objectif en soi. Cette approche souligne l’importance des pratiques de gestion équilibrées et inclusives, qui favorisent non seulement la diversité mais aussi la performance globale de l’organisation. Il est essentiel de continuer à promouvoir des méthodes de gestion qui valorisent l’égalité des chances et la diversité pour créer un environnement de travail positif et productif pour toutes et tous.
Un jour, un des gérant sonne à La Fratrie de Paliseul et voici la conversation:
Dans de nombreux environnements de travail, une dynamique malsaine s’installe insidieusement : certains patrons abusent de leur position et imposent des demandes qui dépassent parfois les limites du raisonnable. Ce déséquilibre crée une relation de pouvoir où les employés, par crainte de représailles ou par respect mal interprété, n’osent jamais dire non. Pourtant, il est grand temps de repenser ces relations professionnelles et de casser les vieilles structures hiérarchiques qui perpétuent ce déséquilibre.
Dans trop d’entreprises, l’égo des patrons peut devenir un obstacle à un climat de travail sain. Certains estiment que leur statut leur confère des privilèges, oubliant que le rôle d’un leader est avant tout de guider et d’inspirer, pas de commander. Mais cet égo n’est pas immuable. Il est possible de le déconstruire en encourageant des comportements basés sur l’empathie, le respect mutuel et la collaboration.
Nous croyons fermement que la transformation commence « au sommet ». C’est par un travail profond sur l’égo que nos dirigeants peuvent expérimenter et incarner des relations véritablement humaines et moins hiérarchisées. Ce n’est pas simplement une question de structure, mais une métamorphose des mentalités.
Simon Sinek illustre parfaitement notre démarche : « Les vrais leaders sont ceux qui sont prêts à sacrifier leurs besoins pour le bien des équipes. » En effet, nous adoptons une approche où le leadership se manifeste non par autorité, mais par l’exemplarité et la réciprocité.
Julia de Funès ajoute une réflexion cruciale : « Le travail peut être un lieu de libération ou d’oppression; tout dépend de la manière dont on le conçoit et le vit. » À la Fratrie, nous choisissons la libération, en éliminant les barrières qui freinent la créativité et l’épanouissement.
Nous avons encore deux exemples qui illustrent parfaitement les bienfaits de notre Fratrie Culture pour le fonctionnement de notre entreprise. Il est incompréhensible qu’à l’heure actuelle, certains dirigeants continuent d’adopter des méthodes de management archaïques et, dans le même temps, se plaignent du manque de main-d’œuvre ou de l’absentéisme.
Une hausse de salaire de 10% est actée dans le secteur, ce qui affecte la santé financière de la friterie qui a ouvert il y a seulement trois mois. Les trois frères qui travaillent à temps plein ne ne se versent pas encore de salaire, et cette augmentation retarde leur possibilité d’en avoir un. Les salaires des étudiants passent alors de 12 € à 14,20€.
Nous recevons alors un message de solidarité incroyable.
Une de nos étudiante:
« Bête question, on peut pas nous décider de rester au barème 12,00€? vu que vous ne vous versez toujours pas de salaire et bah je me suis demandé si on pouvait choisir, car 12€ je trouvais déjà ça super mais alors là 14€… Et si ça pouvait aider un petit coup de rester au barème 12€, je l’aurais fait, d’où ma petite question”
La Fratrie Culture ne se limite pas à un mode de fonctionnement, c’est une véritable source de solidarité et de bienveillance au sein de notre entreprise. Ce genre d’initiative témoigne d’une compréhension profonde des défis collectifs et d’une volonté sincère de contribuer au bien-être commun. C’est cette solidarité qui fait la force de notre communauté.
La Fratrie Culture continue de prouver ses bienfaits : en 2023, 100% des services ont été réalisés avec une équipe au complet. Dès qu’un imprévu survient – maladie, examen ou autre – un(e) collègue se propose toujours pour remplacer, garantissant ainsi une organisation fluide. Cette solidarité est un luxe précieux pour un employeur, car elle repose sur une adhésion collective à des valeurs humaines fortes.
En 2024, la tendance s’est confirmée à Paliseul, mais à Saint-Hubert, nous avons rencontré un seul problème sur l’année. Ce résultat, bien qu’imparfait, reste remarquable et témoigne de notre progression.
Cette réussite contraste avec les défis d’absentéisme fréquents dans l’horeca, un problème souvent attribué à des pratiques managériales archaïques. Chez nous, c’est l’engagement de chacun(e) et la solidarité qui font toute la différence, et nous sommes fiers de voir cet esprit grandir chaque jour.
